Um grande erro da minha vida executiva: Não demitir pessoas!

de vida

Sim! Pode parecer estranho o que escrevi... Mas, analisando toda a minha carreira executiva, com mais de 20 anos atuando na área de Recursos Humanos, posso fazer esta afirmação, apesar de parecer totalmente contraditório do que se espera, empiricamente, de um "bom" gestor de RH. Mesmo, por muitos anos, tendo ocupado posições responsáveis pela implantação estratégica da cultura GPTW, para as melhores empresas para se trabalhar no Brasil, eu errei nesse ponto! E, vou além, talvez tenha errado mais com as pessoas que mantive "injustamente" do que diretamente com as empresas que passei, apesar de também saírem prejudicadas.

Nesse momento, você pode estar confuso com esse artigo. Mas, fique aqui comigo mais um pouquinho que você vai entender.

As organizações, de acordo com as boas práticas, deveriam ter seus organogramas montados em base zero. Ou seja, suas estruturas deveriam refletir o que realmente precisam, no que se refere a números e perfis de funcionários, para que atue em alta performance. É como se as empresas não tivessem ninguém pré-definido...

A partir das posições necessárias e dos respectivos perfis muito bem descritos, se buscaria os candidatos certos, com os conhecimentos técnicos (menos importantes) e, principalmente, com os perfis psicológicos, comportamentais e competências adequados para as vagas.

Só que as empresas são organismos vivos e têm seus históricos de funcionários que já estão nas organizações, somados aos erros nos processos seletivos, promoções mal feitas, entre outros motivos.

Isso faz com que as empresas tenham as pessoas erradas nos lugares errados...

Este é um erro que gera passivo em resultados, assim como emocionais também. Quanto mais o tempo passa, mais isto se agrava!

É claro que treinamentos são ótimos para corrigir algumas rotas e ajudar a ajustar a equipe. Mas, como insinuei no paragrafo acima, os conhecimentos técnicos são, de certa forma, facilmente corrigidos. Mas, ajustar o comportamental, o psicológico e as competências pode ser uma jornada longa e penosa.

Cada tipo de cargo e função exige diferentes tipos de colaboradores. E, às vezes, insistir com as pessoas que não têm o perfil pode gerar prejuízos para todos os lados. Não falo apenas focando nos resultados da empresa e dos líderes, mas também para a carreira e a vida do funcionário que está, de certa forma, sendo inapropriado em sua atividade.

Nosso pensamento natural acaba sendo focado em um "pai de família" que pode perder o emprego. Ou seja, como ele vai fazer sem este emprego? Mesmo os altos executivos têm sua dose de paternalismo e isso é mais natural do que se imagina.

Quando mantemos em nossas equipes um funcionário inapropriado para a função, o prejudicamos em vários sentidos. Primeiro tiramos dele a oportunidade de trabalho no lugar certo, fazendo o que ele gosta e o que, realmente, tem competência para fazer. Também tornamos a vida dele muito mais difícil, pois as pessoas notam quando não trazem os resultados esperados. E ainda, passa a ser nossa obrigação apontar e dar os feedbacks necessários para seu desenvolvimento. Isso, se formos bons líderes! Porém, dependendo do nosso nível de paternalismo e transparência, a demissão pode ser pior ainda, pois em um determinado dia, totalmente de surpresa e sem o preparo devido, a pessoa tem a surpresa de perder o emprego.

A condução ruim de situações como esta pode trazer traumas e mágoas insuperáveis por toda a vida. E, quanto mais arrastada a decisão, mais tempo passa na carreira da pessoa e maior a dificuldade ela pode ter para mudar, se reposicionar e entender o ocorrido.

A relação aberta, honesta e sincera com o subordinado é a melhor. Tudo que é combinado não é caro! E, até para demitir, deveríamos deixar um legado positivo na vida das pessoas.

Gosto muito do pensamento: “Muitas vezes, vale mais um final horroroso do que um horror sem fim.” Lembrando, que o final não deve ser horroroso!

Às vezes, é melhor tomar uma decisão na hora certa, sem postergar, deixando a pessoa achar seu caminho, do que mantê-la e prorrogá-la já sabendo o final.

Muitas pessoas têm, na demissão de um determinado emprego, a grande oportunidade das suas vidas. E, não somos nós que vamos cuidar do destino reservado para cada pessoa.

Quero deixar claro que não estou incentivando que se demita as pessoas sem critérios e que se faça no primeiro erro que o funcionário cometer. Esse artigo não é sobre isso! Muito pelo contrário, é um convite para que você administre sua equipe de forma consciente e humana...

Me conte sobre suas experiências sobre isso! Me conte se você já esteve em alguma situação parecida com a descrita e quais foram as consequências. Vou adorar saber e poder aprender com suas reflexões! Me mande mensagem no privado ou aqui mesmo nos comentários.

Caso você queira se aprofundar um pouco mais no assunto e em como ter a sua carreira na sua mão, baixe o meu livro digital clicando AQUI agora.

Cicero Andrade

Especialista em Estratégias de Carreira, em Sabáticos e em Mudança de País

  • Texto integralmente copiado do linkedin com autorização do autor.

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